Hasil Asesmen: Apakah Sesuai dengan Tujuan Anda?

Ada banyak jenis asesmen dan masing-masing memiliki tujuan sendiri.

Pertimbangan penting dalam memilih asesmen adalah menggunakan asesmen yang sesuai dengan tujuan Anda. Jika Anda berusaha merekrut, mengembangkan, mempromosikan, dan mempertahankan talenta, asesmen tersebut harus menghasilkan laporan yang terkait dengan persyaratan pekerjaan.

Apakah asesmen menggunakan seperangkat faktor yang sama untuk setiap pekerjaan? Jika demikian, sangat kecil kemungkinannya asesmen tersebut dapat memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan secara efektif.

Untuk memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan, asesmen harus spesifik untuk pekerjaan tersebut. Misalnya, banyak tes kepribadian menggunakan seperangkat faktor kepribadian yang sama untuk setiap pekerjaan. Sebagian besar faktor tersebut kemungkinan tidak relevan dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan tertentu.

Bagaimana perekrut atau manajer lini dapat mengetahui cara menggunakan informasi tersebut jika informasinya tidak spesifik untuk pekerjaan? Menggunakan asesmen semacam itu bukan hanya kontraproduktif, tetapi juga melanggar etika perekrutan dan, dalam banyak kasus, pedoman hukum.

Hal-hal yang diukur dan dipertimbangkan saat membuat keputusan ketenagakerjaan harus spesifik untuk pekerjaan tersebut dan tidak dicampuradukkan dengan hal-hal yang tidak berkaitan dengan keberhasilan dalam pekerjaan itu. Prinsip ini membuat banyak asesmen siap pakai tidak dapat digunakan, tetapi sebenarnya ini hanyalah pertimbangan yang masuk akal. Namun, beberapa asesmen siap pakai dapat dikonfigurasi sesuai pekerjaan dan bahkan menyediakan penelitian kinerja yang berkaitan dengan keberhasilan dalam berbagai jenis pekerjaan.

Mempertimbangkan norma untuk faktor yang tidak terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan mengurangi keragaman, padahal keragaman penting untuk menghadirkan berbagai sudut pandang demi pengambilan keputusan yang lebih baik.

Beberapa penyedia asesmen menampilkan norma yang terkait dengan skor asesmen mereka. Sekilas hal ini tampak membantu interpretasi. Namun, biasanya hal itu menyebabkan salah tafsir. Jika faktor tersebut tidak terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan, mengetahui norma tersebut tidak memberi manfaat.

Jika norma disajikan sebagai rentang ideal, hal ini juga menimbulkan kebingungan karena tidak ada yang benar-benar ingin mempekerjakan orang dengan kemampuan rata-rata.

Harrison Assessment menghasilkan rangkaian Decision Analytics (Analitik Keputusan) yang kaya, akurat, dan andal, yang berfokus pada faktor-faktor penting bagi keberhasilan dan keterikatan karyawan dalam pekerjaan tertentu. Decision Analytics ini mendukung dan mempercepat pengambilan keputusan di seluruh siklus manajemen talenta—mulai dari perekrutan dan penerimaan karyawan, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi, hingga pembentukan tim.

Pemberi kerja dapat semakin memperkuat Decision Analytics mereka dengan menyesuaikan asesmen kami dengan pekerjaan spesifik mereka. Harrison Assessments mempermudah hal ini dengan menyediakan lebih dari 6.500 Job Success Formulas dan sebuah Job Analysis Toolkit.