Memacu Keterikatan Karyawan

Menurut sebuah studi oleh Quantum Work Place, keterikatan karyawan menurun ke titik terendah dalam delapan tahun terakhir. Meskipun kondisi ekonomi membaik, keterikatan karyawan menurun pada 2014 di organisasi dari semua ukuran dan di lebih dari 75 persen pasar yang diukur melalui program Best Places to Work.

Keterikatan karyawan di tempat kerja yang mengikuti program Best Places to Work sempat meningkat secara perlahan dan stabil, seiring organisasi pulih dari resesi akhir 2008. Namun, pada tahun terakhir yang dikaji, keterikatan turun ke titik terendah dalam delapan tahun, dengan 65,9 persen karyawan memiliki keterikatan. Sebelum 2014, tingkat keterikatan terendah tercatat pada 2010 dengan 66,7 persen karyawan memiliki keterikatan.

Pada 2014, 31,4 persen pekerja berada dalam kategori berkontribusi (24,3 persen) atau tidak memiliki keterikatan (7,1 persen), karena mereka kurang yakin tentang perasaan mereka terhadap tempat kerja. Tiga rekor terpecahkan pada 2014 yang berkontribusi terhadap tren ini. Melihat profil keterikatan selama delapan tahun terakhir, pada 2014 kami mengamati:

1. Persentase karyawan yang memiliki keterikatan terendah
2. Persentase karyawan yang berkontribusi tertinggi
3. Persentase karyawan yang bersikap bermusuhan terendah

Meskipun mayoritas karyawan memiliki keterikatan, tren yang memecahkan rekor ini menunjukkan sedikit pergeseran menuju ketidakpastian dan menandakan bahwa organisasi memiliki lebih banyak area yang perlu diperbaiki dibandingkan tahun-tahun sebelumnya.

Sejumlah tema muncul ketika menelaah ketidakpastian karyawan terhadap tempat kerja:

Komitmen untuk Menghargai Karyawan

Hampir setengah dari butir dengan tingkat ketidakpastian tertinggi terkait dengan bagaimana pemberi kerja menghargai karyawan mereka, baik melalui kompensasi, pengakuan, maupun peluang pengembangan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sekadar sebagai sarana untuk mencapai tujuan. Tempat kerja dengan karyawan yang memiliki keterikatan menunjukkan komitmen kepada karyawan melalui dukungan, pengakuan, dan pengembangan yang diberikan.

Informasi di Seluruh Organisasi

Sepertiga dari butir dengan tingkat ketidakpastian tertinggi terkait dengan informasi di seluruh organisasi, yaitu bagaimana informasi dibagikan di seluruh organisasi. Baik dalam memahami masa depan mereka sendiri maupun mendapatkan umpan balik secara teratur dari manajer, karyawan kurang yakin terhadap kemampuan pemberi kerja dalam berkomunikasi.

Area-area ketidakpastian ini merupakan peluang bagi pemberi kerja. Dengan memberikan kejelasan dan melakukan perbaikan di area-area ini, pemberi kerja dapat meningkatkan persepsi dan keterikatan karyawan.

Salah satu cara termudah untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan dan keterikatan mereka adalah melalui penggunaan asesmen psikologis yang spesifik untuk pekerjaan tertentu, seperti Harrison Assessments. Kini Anda dapat mengukur faktor perilaku intrinsik yang mendorong keterikatan individu — faktor pendorong motivasi dan sikap karyawan!

• Mengidentifikasi kesenjangan antara harapan karyawan dan faktor pendorong motivasi
• Memfasilitasi dialog penting antara karyawan dan manajer
• Mendorong tanggung jawab bersama atas keterikatan
• Menciptakan budaya keterikatan

Ambil langkah selanjutnya dalam inisiatif keterikatan! Selaraskan faktor intrinsik karyawan dengan faktor ekstrinsik organisasi untuk memaksimalkan keterikatan. Hubungi Konsultan Harrison untuk informasi lebih lanjut.