Memahami Asesmen

Investasi untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan merupakan bagian yang signifikan dari anggaran organisasi. Biaya langsung maupun tidak langsung akibat kesalahan perekrutan atau promosi sudah diketahui secara luas. Berbagai studi menunjukkan bahwa biaya akibat kesalahan perekrutan dapat mencapai tiga hingga empat kali gaji tahunan individu tersebut. Selain itu, sebagaimana didokumentasikan oleh Gallup® dan pihak lainnya, terlalu banyak karyawan yang tidak berkinerja sesuai harapan, tidak sepenuhnya terikat dengan pekerjaannya, atau memilih pindah ke perusahaan lain meskipun sebenarnya tidak perlu.

Dengan adanya tantangan bisnis ini, tidak mengherankan jika penggunaan asesmen untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempromosikan talenta terbaik semakin meningkat. Namun, tren ini juga disertai kebingungan yang cukup besar mengenai cara memilih asesmen dan memanfaatkannya secara optimal untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Memahami asesmen dapat menjadi tantangan tersendiri.

Dalam memilih dan menggunakan asesmen untuk menarik, mengembangkan, mempromosikan, dan mempertahankan talenta, asesmen perilaku merupakan pilihan yang paling efektif dan paling dapat dipertanggungjawabkan.

Asesmen yang baik untuk digunakan di tempat kerja seharusnya mampu:

• mengidentifikasi dan menarik talenta terbaik;
• mengurangi waktu yang diperlukan untuk rekrutmen;
• memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan jauh lebih akurat dibandingkan hanya menggunakan wawancara;
• mengurangi biaya pelatihan;
• mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi perilaku serta nilai-nilai inti;
• mengidentifikasi perilaku manajemen yang mendukung pengembangan dan retensi talenta;
• mengidentifikasi penempatan terbaik untuk perencanaan suksesi;
• melindungi Anda dari gugatan hukum; dan
• mendukung kerja sama tim yang efektif.

Saat mengevaluasi asesmen, ada enam pertanyaan utama yang harus dipertimbangkan.

1. Apakah asesmen berfokus pada pekerjaan dan disajikan dengan cara yang membangun kepercayaan pelamar dan karyawan?
2. Apakah asesmen menghasilkan temuan yang berkaitan dengan kinerja untuk pekerjaan tertentu?
3. Apakah asesmen menghasilkan skor keseluruhan yang memungkinkan perekrut dan manajer lini mengambil keputusan ketenagakerjaan secara konsisten dan akurat?
4. Apakah proses asesmen mengukur semua faktor penting yang berkaitan dengan keberhasilan dalam pekerjaan tersebut?
5. Apakah asesmen memenuhi ketentuan hukum dan etika?
6. Apakah asesmen valid dan memiliki kemampuan prediktif?

Dan Harrison mempertimbangkan seluruh faktor ini dan mengembangkan asesmen perilaku untuk keberhasilan dalam pekerjaan yang menawarkan serangkaian solusi yang memenuhi kriteria tersebut. Kuesioner digital sederhana yang membutuhkan waktu 30 menit menghasilkan sekitar 635.000 titik data.

Harrison Assessment dirancang dengan sangat cermat menggunakan sejumlah metodologi psikologis yang mencegah manipulasi jawaban, mengungkap apakah kecenderungan perilaku benar-benar merupakan kekuatan atau justru faktor penghambat keberhasilan (dikenal sebagai Paradox Technology™), serta mengukur pemenuhan persyaratan atau kualifikasi kandidat (pendidikan, pengalaman, dan keterampilan) maupun kecocokan perilaku (perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan).

Hasilnya, perusahaan yang menggunakan asesmen kami memperoleh rangkaian Decision Analytics yang kaya, akurat, dan andal, dengan fokus pada faktor-faktor penting bagi keberhasilan dan keterikatan karyawan dalam pekerjaan tertentu. Decision Analytics ini mendukung dan mempercepat pengambilan keputusan di seluruh siklus pengelolaan talenta—mulai dari rekrutmen dan perekrutan, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi, hingga pembentukan tim.