8 Praktik Terbaik Asesmen Kecocokan Pekerjaan

1. Merekrut berdasarkan perilaku spesifik pekerjaan

Riset yang dilakukan oleh Harrison Assessments merumuskan berbagai kelompok faktor perilaku untuk lebih dari 650 jenis pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan juga memiliki persyaratan perilaku yang berbeda tergantung pada tingkat manajemen dan tingkat pengalaman yang dibutuhkan. Dengan mengkalibrasi secara khusus tingkat tanggung jawab manajerial dan tingkat pengalaman, sistem Harrison menawarkan lebih dari 6500 “Job Success Formulas” yang memprediksi keberhasilan untuk pekerjaan tertentu. Organisasi juga dapat melakukan penyesuaian berdasarkan faktor kinerja kunci mereka yang unik.

2. Mengukur kualifikasi (pemenuhan persyaratan)

Beberapa perekrut membuat kesalahan dengan mempekerjakan orang hanya berdasarkan kualifikasi mereka, sehingga menghasilkan keputusan rekrutmen yang buruk akibat kelemahan perilaku. Perekrut lain melakukan kesalahan dengan memberikan penekanan berlebihan pada faktor perilaku sehingga menyingkirkan kandidat hanya berdasarkan hasil asesmen perilaku. Terkadang kandidat bahkan secara tidak adil dieliminasi hanya berdasarkan satu faktor perilaku. Asesmen perilaku sebaiknya menjadi bagian dari asesmen keseluruhan yang mencakup kualifikasi seperti pengalaman, pendidikan, dan keterampilan. Karena itu, sistem Harrison menyediakan asesmen pemenuhan persyaratan yang unik untuk melengkapi asesmen kecocokan perilaku, sehingga memberikan skor keseluruhan untuk keputusan rekrutmen dan perencanaan suksesi yang lebih baik.

3. Merekrut untuk keterikatan karyawan

Meskipun kepribadian dapat menjadi bagian dari keterikatan karyawan, tes kepribadian tidak mengukur keterikatan secara efektif. Harrison Suitability Profile (Profil Kecocokan Harrison) mengukur keselarasan antara pekerjaan/organisasi dan tujuan/aspirasi karyawan. Profil ini mengungkap kondisi psikologis yang membentuk keterikatan pada pekerjaan tertentu, memungkinkan organisasi untuk merekrut dengan mempertimbangkan keterikatan serta mengembangkan keterikatan masing-masing karyawan, sehingga meningkatkan upaya ekstra yang dilakukan secara sukarela dan retensi.

4. Merekrut untuk retensi

Mempekerjakan talenta terbaik tanpa kemampuan untuk mempertahankan talenta tersebut memiliki nilai yang terbatas. Oleh karena itu, Harrison Suitability Profile juga dirancang untuk mengukur kemungkinan kepuasan kerja pada pekerjaan tertentu dengan memasukkan retensi ke dalam skor kecocokan dan menyediakan laporan yang membantu manajer mempertahankan talenta terbaik.

5. Meningkatkan efektivitas wawancara

Sistem rekrutmen Harrison menyediakan kerangka kerja yang menjaga pewawancara tetap fokus pada faktor pemenuhan persyaratan dan kecocokan perilaku yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Dengan hanya mengikuti pelatihan singkat, pewawancara dibekali kemampuan untuk mendorong kandidat mengungkapkan informasi secara terbuka dan jujur, sehingga menghasilkan kejelasan yang sangat tinggi dalam pengambilan keputusan, hubungan yang positif dengan talenta, dan retensi yang lebih tinggi.

6. Mereplikasi keberhasilan karyawan berkinerja terbaik melalui benchmarking

Sistem Harrison memiliki mesin penelitian terintegrasi yang memungkinkan Anda mengidentifikasi faktor-faktor keberhasilan untuk pekerjaan yang dijalankan oleh 30 karyawan atau lebih. Teknologi yang sangat canggih ini melakukan ratusan ribu perhitungan yang mengungkap secara tepat faktor keberhasilan dan pemicu kegagalan (derailers) yang terkait dengan pekerjaan tertentu. Rumus yang dihasilkan sangat prediktif untuk rekrutmen dan sangat efektif untuk pengembangan karyawan.

7. Menyesuaikan dengan kompetensi perilaku Anda

Sistem Harrison adalah satu-satunya sistem yang dapat disesuaikan untuk mengukur kompetensi perilaku unik organisasi Anda dan/atau nilai-nilai inti. Laporan Harrison akan mencerminkan nama dan konsep kompetensi perilaku Anda ketika melakukan perekrutan, pengembangan, atau promosi karyawan.

8. Kepatuhan hukum dan perlindungan

Jangan hanya puas dengan kepatuhan hukum. Tes kepribadian berada dalam wilayah abu-abu hukum karena faktor-faktor umumnya tidak spesifik terhadap pekerjaan dan pertanyaan terkait sering kali mengundang gugatan hukum. Banyak gugatan baru-baru ini terkait tes kepribadian berujung pada kesepakatan penyelesaian dengan nilai pembayaran yang besar. Karena Harrison Suitability Assessment sepenuhnya berfokus pada persyaratan pekerjaan dan pertanyaannya sepenuhnya berkaitan dengan pekerjaan, asesmen ini jelas memenuhi undang-undang ketenagakerjaan dan mencegah gugatan.