Penilaian Konsisten dan Keputusan Perekrutan Akurat… Melalui Asesmen?

Terdapat banyak asesmen yang tersedia saat ini. Jadi, bagaimana Anda memilih yang tepat untuk kebutuhan Anda? Mulailah dengan menentukan apa yang ingin Anda capai dengan memberikan asesmen tersebut.

Asesmen keterampilan membantu menjawab pertanyaan, “Apakah orang tersebut dapat melakukan pekerjaan spesifiknya secara efektif?”

Asesmen kognitif mengevaluasi kemampuan mental dan aptitudo seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan. Apakah orang tersebut memiliki kapasitas intelektual yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut?

Asesmen perilaku menjawab pertanyaan, “Apakah orang tersebut akan berperilaku dengan cara yang menghasilkan keberhasilan dalam pekerjaan spesifiknya?” Apakah orang tersebut memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan agar berhasil dalam pekerjaan tersebut?

Asesmen multi-penilai atau 360 derajat mengumpulkan informasi tentang bagaimana orang lain memandang kapabilitas dan kompetensi individu.

Ini menyangkut kemampuan dibandingkan dengan semangat. Meskipun semua jenis asesmen ini bisa berguna dan sering kali sebaiknya digunakan secara kombinasi, asesmen perilaku dapat memiliki dampak terbesar dalam menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta.

Sangat penting bagi pengembang tes untuk menghasilkan skor keseluruhan yang terkait dengan kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaan spesifik Anda sehingga perekrut atau manajer lini dapat menginterpretasikan hasil dengan akurat.

Agar efektif, asesmen perilaku harus berfokus pada pekerjaan dan mengukur faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan atau kinerja.

Asesmen multi-penilai 360 derajat sering kali terlalu bersifat umum. Selain itu, setiap faktor yang diukur dalam asesmen tersebut tidak diberi bobot berdasarkan dampaknya terhadap kinerja dalam pekerjaan tertentu.

Asesmen yang hanya menyediakan rangkaian skor tanpa skor keseluruhan memiliki sedikit nilai dan mengarah pada keputusan perekrutan yang buruk.

Sebagai contoh, jika seorang pelamar memperoleh skor yang cukup baik pada semua faktor yang dinilai kecuali satu, apakah perekrut harus menggugurkan pelamar tersebut atau menganggap kekurangan itu hanya sebagai hambatan kecil? Jika pengembang tes tidak memberikan panduan untuk menentukannya, perekrut dan manajer lini hanya dapat menebak. Hal ini sering terjadi pada asesmen perilaku.

Skor keseluruhan juga memungkinkan pihak lain menentukan akurasi tes. Skor keseluruhan yang terkait dengan pekerjaan tertentu juga sangat penting agar pengembang tes dapat secara efektif memberi bobot dan mengonfigurasi asesmen untuk memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan.

Pertimbangkan contoh kasus nyata

Sebuah jaringan ritel besar menggunakan asesmen kognitif sebagai bagian dari keseluruhan proses asesmen mereka untuk merekrut manajer cabang. Mereka tentu memutuskan untuk memprioritaskan pelamar dengan skor tertinggi. Namun, setelah beberapa waktu, mereka menemukan bahwa banyak orang yang dipekerjakan tidak berhasil. Analisis data menunjukkan bahwa, pada kenyataannya, karyawan dengan skor sangat tinggi memiliki kemungkinan kecil untuk berhasil, sedangkan karyawan dengan skor sedang memiliki kemungkinan paling besar untuk berhasil.

Asesmen tersebut kemudian dikalibrasi untuk menginterpretasikan kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaan spesifik itu. Baru setelah itu asesmen tersebut berguna dalam proses asesmen. Karena penyedia asesmen tidak mengkalibrasi asesmennya untuk pekerjaan spesifik tersebut, atau bahkan menyarankan bahwa hal itu perlu dilakukan, perusahaan mengalami kerugian signifikan, setidaknya ratusan ribu dolar, bahkan mungkin jutaan dolar. Jumlah kerugian ini jauh melampaui biaya asesmen itu sendiri. Perusahaan akan jauh lebih diuntungkan jika memilih pengembang tes yang memahami pentingnya mengkalibrasi asesmen untuk pekerjaan tertentu, terutama ketika melakukan perekrutan dalam jumlah besar.

Bahkan psikolog organisasi pun tidak dapat secara efektif menginterpretasikan tes semacam itu tanpa menganalisis sampel hasil tes dalam jumlah yang cukup besar dan mengaitkannya dengan kinerja dalam pekerjaan tertentu. Untuk memahami dengan jelas bagaimana menginterpretasikan laporan untuk pekerjaan spesifik, diperlukan sejumlah besar data.

Namun, perekrut dan manajer lini umumnya tidak memiliki akses ke jumlah data yang memadai. Bahkan jika mereka memilikinya, hanya sedikit yang memiliki kemampuan untuk menganalisis data tersebut secara efektif.

Sayangnya, sebagian besar asesmen siap pakai tidak menyediakan skor spesifik pekerjaan yang terkait dengan prediksi kinerja karena pengembangannya mahal. Setiap asesmen tanpa fitur semacam ini sebaiknya dihindari.

Harrison JobFit Assessments memperhitungkan semua faktor dan pertimbangan ini.