Meningkatkan Akuntabilitas di Tempat Kerja

Majalah Forbes menerbitkan sebuah artikel tentang akuntabilitas berjudul “7 Cara Membangun Organisasi yang Akuntabel”. Dalam artikel tersebut, penulis mengajukan pertanyaan:

Di mana Anda perlu mencurahkan waktu dan perhatian untuk membangun lingkungan yang mendukung akuntabilitas?

Ini adalah pertanyaan yang sering diajukan banyak organisasi, tetapi mereka terus kesulitan menemukan jawabannya. Salah satu alasan utama begitu banyak organisasi kesulitan menjawab pertanyaan tentang akuntabilitas adalah karena fokus utama mereka tertuju pada proses dan mereka tidak mempertimbangkan kecocokan peran.

Artikel Forbes tentang akuntabilitas secara efektif membahas elemen prosedural inti yang diperlukan untuk memantau dan melaporkan akuntabilitas: peran pekerjaan yang didefinisikan dengan jelas, tugas yang disepakati bersama, insentif positif, peninjauan yang konsisten, dan sebagainya. Namun, seperti banyak publikasi berkala lain tentang akuntabilitas, artikel itu mengabaikan pentingnya kecocokan peran.

Kecocokan peran berkaitan dengan memahami apakah tugas-tugas pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kecenderungan perilaku alami mereka. Kecocokan peran penting untuk menciptakan lingkungan yang mendukung akuntabilitas karena, sebaik apa pun proses dirumuskan, orang sangat mungkin menghindari tugas yang tidak mereka sukai. Karena itu, kecocokan peran penting untuk membangun budaya akuntabilitas.

Harrison Assessments memberikan contoh yang sangat baik tentang bagaimana asesmen sifat kepribadian dapat digunakan untuk mengukur kecocokan peran dan mendorong lingkungan yang mendukung akuntabilitas. Harrison Assessments, yang didirikan pada 1990, memiliki premis utama bahwa jika seseorang tidak suka melakukan suatu tugas, ia kemungkinan besar akan menghindari tugas tersebut meskipun tugas itu merupakan bagian dari tanggung jawab hariannya.

Dua grafik dalam artikel sumber memberikan contoh mengapa seorang Wakil Presiden Pengembangan Bisnis (VP of Business Development) di sebuah perusahaan layanan kesehatan besar kesulitan melakukan sebuah tugas utama. Grafik tersebut menunjukkan bahwa ia diberi tugas pekerjaan yang membutuhkan keteraturan dan ketelitian. Namun, ia tidak menyukai tugas semacam itu dan akibatnya cenderung menghindarinya meskipun sebenarnya mampu melakukannya.

Tugas yang menjadi inti masalah tersebut adalah mengembangkan, memelihara, dan melaporkan data prospek (leads) untuk seluruh organisasi. Tugas ini merupakan tanggung jawab penting yang diberikan kepada individu tersebut. Setiap minggu, laporan penjualan ditinjau oleh tim eksekutif dan terus dikritik karena kurangnya rincian dan catatan yang tidak lengkap.

Tantangan ini berlangsung lebih dari setahun. Akhirnya, masalah itu terselesaikan ketika tim eksekutif dan Wakil Presiden Pengembangan Bisnis menyadari kurangnya kecocokan perilaku dengan tugas tersebut dan mengalihkan pengelolaan data serta pelaporan mingguan kepada anggota lain dalam tim mereka. Hampir seketika, masalah itu teratasi karena tugas tersebut diberikan kepada seseorang yang lebih cocok untuk tugas yang membutuhkan tingkat keteraturan dan ketelitian yang tinggi.

Dengan memanfaatkan asesmen sifat kepribadian, organisasi mampu mengoptimalkan pembagian tugas di antara anggota tim. Ini akan membantu menumbuhkan dan mempertahankan budaya akuntabilitas karena orang yang tepat diberi tugas yang tepat. Proses saja tidak dapat menciptakan budaya akuntabilitas jika orang diberi tugas yang cenderung mereka hindari.

Anda dapat mengunjungi situs web Harrison Assessments untuk mempelajari cara mengoptimalkan kecocokan peran dan mengunduh contoh laporan kecocokan pekerjaan.

Informasi dari diagram sumber

Bagian berikut menjelaskan informasi yang terbaca pada ilustrasi atau contoh laporan dalam artikel Inggris. Ini bukan hasil assessment Anda atau klaim baru.

• Sifat esensial (“Essential traits”): “Sifat esensial adalah sifat yang skor lebih tingginya secara umum berkaitan dengan kinerja yang lebih baik.”
• Terorganisasi (“Organized”): “Kecenderungan untuk menciptakan dan mempertahankan keteraturan dalam suatu lingkungan atau situasi”.
• Skor (“Score”): 3.9.
• Skala membentang dari Dampak Negatif (“Negative Impact”) hingga Dampak Positif (“Positive Impact”), dengan label berurutan: Sangat kuat (“Very strong”), Kuat (“Strong”), Cukup besar (“Substantial”), Sedang (“Moderate”), Ringan (“Slight”), Tidak berdampak (“No impact”), Ringan (“Slight”), Sedang (“Moderate”), Cukup besar (“Substantial”), Kuat (“Strong”), Sangat kuat (“Very strong”).
• Penanda yang terlihat berada di wilayah Ringan (“Slight”) pada sisi negatif.
• Skor yang ditampilkan merupakan nilai contoh ilustratif/laporan dari gambar sumber, bukan data tentang kandidat pengguna.

Catatan keterbacaan: Tidak ada nilai dampak numerik yang ditampilkan untuk penanda tersebut.

• Judul: “Sifat esensial” (“Essential traits”).
• Penjelasan: “Sifat esensial adalah sifat yang skor lebih tingginya secara umum berkaitan dengan kinerja yang lebih baik.”
• Sifat: “Presisi” (“Precise”). Definisi: “Kesenangan dalam melakukan pekerjaan yang membutuhkan ketepatan dan kecenderungan untuk berorientasi pada detail.”
• “Skor” (“Score”) yang ditampilkan: 2.3. Ini merupakan nilai contoh ilustratif/laporan dari gambar sumber, bukan data tentang kandidat pengguna.
• Skala dampak membentang dari “Dampak Negatif” (“Negative Impact”) hingga “Dampak Positif” (“Positive Impact”), dengan label: “Sangat kuat” (“Very strong”), “Kuat” (“Strong”), “Besar” (“Substantial”), “Sedang” (“Moderate”), “Ringan” (“Slight”), “Tidak berdampak” (“No impact”), “Ringan” (“Slight”), “Sedang” (“Moderate”), “Besar” (“Substantial”), “Kuat” (“Strong”), “Sangat kuat” (“Very strong”).
• Penanda skor tampak berada di wilayah dampak negatif “Besar” (“Substantial”).