Menilai Kecocokan Perilaku untuk Suatu Pekerjaan

Kebanyakan orang yang mengisi formulir lamaran kerja tidak membawa penanda atau petunjuk yang menjelaskan diri mereka. Mereka juga tidak 100% yakin tentang apa yang mereka inginkan dalam sebuah pekerjaan. Jadi, bagaimana Anda dapat mengetahui apakah seseorang cocok untuk posisi tertentu?

Faktor kecocokan perilaku lebih sulit dinilai karena, berbeda dengan faktor pemenuhan persyaratan, tidak ada informasi objektif dan dapat diverifikasi yang tersedia dengan mudah. Selain itu, faktor-faktor kecocokan perilaku lebih saling terkait, dan keseimbangan yang halus antarfaktor memiliki implikasi signifikan terhadap perilaku.

Banyak orang menggunakan tes kepribadian sederhana yang hanya mengukur empat hingga sepuluh faktor, dengan anggapan bahwa tes tersebut mudah digunakan. Namun, tes ini sebenarnya sangat sulit digunakan karena tidak menyediakan laporan terkait pekerjaan tertentu dengan skor keseluruhan. Akibatnya, tidak ada cara yang efektif untuk menginterpretasikan hasilnya. Tes semacam itu sangat kecil kemungkinannya dapat memprediksi keberhasilan kerja karena tidak mengukur cukup banyak faktor.

Riset Harrison Assessments International menunjukkan bahwa setidaknya ada tiga puluh faktor perilaku yang memengaruhi keberhasilan dalam setiap pekerjaan tertentu, dan hanya sebagian kecil dari faktor perilaku yang diukur benar-benar terkait dengan keberhasilan pada pekerjaan tertentu. HAI mengukur total 175 sifat yang semuanya terkait pekerjaan. Dari seluruh sifat tersebut, paling banyak 25% hingga 30% berkaitan dengan keberhasilan atau kinerja dalam suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya, sifat-sifat tersebut dikategorikan menjadi Essential (yang harus dimiliki), Desirable (yang baik untuk dimiliki), dan Derailers (sifat negatif yang harus dihindari).

Hal ini dapat Anda konfirmasi melalui pengalaman Anda sendiri. Misalnya, Anda mungkin melakukan sekitar lima hingga sepuluh jenis tugas utama yang berbeda terkait pekerjaan Anda—yang Anda sukai atau tidak sukai—seperti memulai proyek, mengorganisasi informasi, melakukan tugas yang membutuhkan ketelitian, mengajar orang lain, melakukan presentasi di hadapan kelompok, dan sebagainya.

Selain itu, mungkin ada sekitar lima hingga sepuluh kriteria organisasi yang berbeda terkait preferensi pekerjaan Anda, seperti keinginan untuk memiliki otonomi, keinginan untuk memiliki wewenang, kecenderungan untuk berinovasi, kesediaan untuk memimpin orang lain, dan motivasi yang berkaitan dengan tantangan.

Kemungkinan juga terdapat setidaknya lima hingga sepuluh bidang keterampilan interpersonal yang diperlukan untuk pekerjaan Anda.

Misalnya, Anda mungkin perlu menegakkan aturan secara efektif, menangani konflik, menerima umpan balik untuk perbaikan, berkomunikasi secara langsung dan penuh hormat, bersikap hangat dan empatik, mudah bergaul, atau bersikap ceria.

Jika Anda kurang memiliki salah satu hal ini, kinerja Anda dapat dengan mudah terpengaruh. Jika Anda tidak memiliki minat tertentu yang terkait dengan pekerjaan Anda, seperti minat pada orang, komputer, atau ilmu pengetahuan, kecil kemungkinan Anda akan sepenuhnya terikat dengan pekerjaan Anda.

Jika Anda sangat tidak menyukai salah satu dari berbagai hal di lingkungan kerja Anda, seperti kebisingan berlebih, bekerja secara erat dalam tim, atau duduk dalam waktu lama, kinerja Anda bisa terpengaruh.

Pertimbangkan juga bahwa hal-hal ini berbeda untuk setiap pekerjaan.

Dari refleksi ini, seharusnya cukup jelas bahwa asesmen perilaku perlu mengukur banyak faktor dan hasilnya perlu spesifik untuk pekerjaan tertentu. Ada setidaknya tiga puluh faktor berbeda yang terkait dengan keberhasilan dalam setiap pekerjaan, dan setiap jenis pekerjaan memiliki seperangkat faktor yang berbeda.

Bagaimana mungkin hanya beberapa faktor kepribadian dapat memprediksi perilaku untuk beragam jenis pekerjaan? Untuk mengukur perilaku yang terkait dengan berbagai jenis pekerjaan, Anda perlu mengukur setidaknya seratus faktor dan sebaiknya seratus lima puluh. Dari kumpulan faktor ini, sekitar tiga puluh faktor spesifik pekerjaan dapat ditabulasi untuk memprediksi keberhasilan secara efektif dan menawarkan peluang pengembangan serta pembinaan yang optimal.

Agar efektif, tes kepribadian tidak boleh terus-menerus menggunakan sifat atau faktor yang sama untuk berbagai pekerjaan. Pada dasarnya, pendekatan seperti itu gagal membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain.

Mungkin sekarang Anda berpikir ini cukup rumit. Anda benar! Proses ini terlalu rumit untuk dilakukan secara efektif tanpa asesmen perilaku yang komprehensif dan strategis. Untungnya, Harrison Assessments telah melakukan riset kinerja dan merumuskan kumpulan faktor untuk pekerjaan tertentu. Anda hanya perlu meninjau faktor-faktor yang disarankan untuk pekerjaan Anda guna memastikan bahwa faktor tersebut sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Selain itu, jika Anda memiliki tiga puluh orang atau lebih dalam pekerjaan yang sama, Anda bahkan dapat meminta pengembang tes untuk meneliti faktor-faktor kunci untuk pekerjaan spesifik Anda. Teknologi komputer mempermudah proses ini. Anda perlu menyediakan penilaian kinerja karyawan Anda yang sudah ada agar pengembang tes dapat menentukan faktor-faktor yang terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan tersebut.

Harrison Job Suitability Assessment mempertimbangkan semua faktor ini dan banyak lagi untuk membantu Anda menemukan kandidat yang tepat untuk posisi tersebut.