Asesmen Kecocokan Pekerjaan Terbaik

Saat ini tersedia banyak sekali asesmen. Menemukan dan mengembangkan karyawan berpotensi yang belum terasah telah menjadi suatu seni, dan para pemberi kerja berupaya mendapatkan sebanyak mungkin bantuan untuk memilih kandidat terbaik.

Asesmen mana yang terbaik? Ada beberapa hal yang perlu dipertimbangkan saat membuat pilihan. Apakah asesmen tersebut menggunakan serangkaian faktor yang sama untuk setiap pekerjaan? Jika demikian, besar kemungkinan asesmen itu tidak efektif dalam memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan. Untuk dapat memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan, asesmen harus spesifik untuk pekerjaan tersebut.

Sebagai contoh, banyak tes kepribadian menggunakan serangkaian faktor kepribadian yang sama untuk setiap pekerjaan. Sebagian besar faktor tersebut kemungkinan tidak relevan terhadap keberhasilan dalam suatu pekerjaan tertentu. Bagaimana perekrut atau manajer lini dapat mengetahui cara menggunakan informasi semacam itu ketika informasi tersebut tidak spesifik untuk pekerjaan? Penggunaan asesmen semacam itu tidak hanya kontraproduktif, tetapi juga melanggar etika perekrutan dan, dalam banyak kasus, pedoman hukum.

Asesmen kecocokan perilaku terbaik mengukur berbagai jenis faktor, termasuk:

• motivasi
• sikap
• preferensi kerja
• nilai-nilai kerja
• preferensi lingkungan kerja
• minat

Dengan demikian, Anda dapat mencakup semua faktor kecocokan perilaku penting yang terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan. Asesmen perilaku yang hanya berfokus pada kepribadian akan memiliki kesenjangan signifikan yang menghambat kemampuannya dalam memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan. Misalnya, seorang pelamar mungkin memiliki kepribadian yang cocok untuk pekerjaan itu tetapi tidak menyukai beberapa tugas yang harus dilakukan. Atau, pelamar mungkin tidak menyukai aspek tertentu dari lingkungan kerja atau tidak memiliki minat yang terkait dengan fungsi pekerjaan. Hal-hal semacam itu akan secara signifikan menghambat kinerja dan memengaruhi keluarnya karyawan.

Alat asesmen yang baik harus mampu mengidentifikasi karyawan berkinerja tinggi sekaligus mengidentifikasi sifat atau perilaku yang dapat menghambat keberhasilan secara signifikan. Sebaliknya, asesmen kecocokan peran yang baik juga harus mampu mengidentifikasi kandidat yang berpotensi berkinerja buruk atau rata-rata.

Banyak orang menggunakan tes kepribadian sederhana yang hanya mengukur empat hingga sepuluh faktor, dengan anggapan bahwa tes tersebut mudah digunakan. Namun, tes-tes ini sebenarnya sangat sulit digunakan karena tidak menyediakan laporan yang terkait dengan pekerjaan spesifik beserta skor keseluruhan.

Akibatnya, tidak ada cara untuk menafsirkan hasil secara efektif. Selain itu, tes semacam itu sangat kecil kemungkinannya dapat memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan karena tidak mengukur cukup banyak faktor. Penelitian Harrison Assessments International menunjukkan bahwa ada sedikitnya tiga puluh faktor perilaku yang memengaruhi keberhasilan dalam satu pekerjaan tertentu, dan hanya sebagian kecil (sekitar 25 hingga 30%) dari faktor perilaku yang diukur yang benar-benar terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan tertentu.

Agar efektif, asesmen perekrutan harus memberikan skor pemenuhan persyaratan, skor kecocokan perilaku, dan skor total. Hal ini mengharuskan penetapan terlebih dahulu tentang bagaimana setiap faktor kecocokan perilaku dan setiap faktor pemenuhan persyaratan akan memengaruhi skor total. Jika tidak, setiap pewawancara akan menebak bagaimana setiap faktor akan memengaruhi keberhasilan dalam pekerjaan dan, akibatnya, nilai asesmen akan berkurang.

Alat asesmen Harrison mempertimbangkan pemenuhan persyaratan maupun kecocokan perilaku seorang kandidat. HA didasarkan pada pengalaman lebih dari dua puluh tahun. Harrison Assessments telah mengembangkan serangkaian metode unik yang membuat keputusan perekrutan menjadi lebih andal dan akurat. Metode-metode tersebut dipadukan untuk menjadikan rekrutmen daring dan seleksi karyawan efisien dan efektif.