Perencanaan Suksesi: Merekrut Pemimpin dari Internal

Merekrut Pemimpin dari Internal atau Mendatangkan Pemimpin dari Luar? Itulah Pertanyaannya

Pada masa tingginya pengangguran struktural ini, menemukan pekerja terampil untuk mengisi posisi yang membutuhkan keterampilan menjadi salah satu tantangan utama di hampir setiap organisasi. Saat ekonomi membaik, talenta terbaik akan memiliki lebih banyak pilihan dan semakin banyak karyawan akan meninggalkan organisasi. Selain itu, pemimpin generasi X dan Y akan mengharuskan kita mengevaluasi pendekatan terhadap perkembangan dan pilihan karier, keseimbangan kehidupan kerja dan pribadi, serta faktor-faktor global. Hal ini, bersama dengan ketidakpastian strategis, dampak media sosial dan kelebihan informasi, serta meningkatnya kecepatan bisnis, menunjukkan tantangan sumber daya manusia yang semakin besar bagi perusahaan besar maupun kecil.

Dalam beberapa kasus, merekrut kandidat dari luar untuk memenuhi kebutuhan ini adalah strategi yang masuk akal. Namun, menurut penelitian Center for Creative Leadership, angka yang mengejutkan menunjukkan bahwa 66% manajer senior yang direkrut dari luar gagal dalam waktu 18 bulan. Jelas, pandangan selama ini tentang kepemimpinan dan kesiapan jalur pengembangan talenta perlu didefinisikan ulang.

Penelitian SHRM dan AARP menunjukkan bahwa banyak organisasi telah mengatasi tantangan jangka pendek dengan solusi kreatif seperti mempekerjakan karyawan yang sudah pensiun sebagai konsultan atau pekerja sementara. Organisasi lainnya menawarkan kondisi kerja yang lebih adaptif seperti jam kerja fleksibel, kerja jarak jauh (telecommuting), kerja paruh waktu, dan berbagi satu posisi pekerjaan (job sharing). Meskipun taktik ini membantu menjembatani kesenjangan, mengingat statistik di atas, taktik tersebut bukanlah pendekatan strategis yang kuat untuk memenuhi kebutuhan talenta jangka panjang organisasi.

Solusi Talenta Harrison Assessments menguraikan pendekatan baru untuk mengurangi tantangan di atas dan akan membantu mendefinisikan ulang pandangan tradisional tentang perencanaan suksesi. Bertahun-tahun lalu, perencanaan suksesi terutama difokuskan pada C-suite (jajaran eksekutif puncak). Dalam terlalu banyak kasus, perencanaan suksesi hanya bertumpu pada “pengelolaan daftar” dan kriteria subjektif berdasarkan “popularitas”. Belakangan ini, banyak organisasi telah mengidentifikasi kandidat berpotensi tinggi (high-potential atau HiPo) pada tingkat menengah ke atas untuk menyiapkan calon pengganti bagi kemungkinan lowongan di posisi senior.

Ke depan, organisasi yang sukses akan menetapkan jalur pengembangan talenta mereka mulai dari posisi tingkat pemula, mengidentifikasi HiPo sejak dini berdasarkan seperangkat kriteria baru, dan semakin banyak menerapkan teknologi untuk mengelola proses tersebut. Prioritas strategisnya adalah secara terencana berfokus pada penilaian kelompok talenta di setiap tingkat organisasi.

Hasil yang diprediksi adalah karyawan yang lebih termotivasi, lebih sedikit kesenjangan dalam pengisian posisi kunci, dan berkurangnya jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi. Semua ini berkontribusi pada peningkatan keunggulan kompetitif dan laba bersih.

Harrison Assessments percaya bahwa pengelolaan talenta yang cermat dan berdasarkan informasi yang memadai dapat menghasilkan pemilihan eksekutif C-suite yang berhasil dan keuntungan jangka panjang bagi perusahaan Anda.