Jujurlah — Pernah Berbohong dalam Lamaran Kerja? (Saya Yakin Anda Pernah)

Sebagian besar orang yang mengisi formulir lamaran kerja tidak mengatakan yang sebenarnya.

Mereka mungkin sengaja berbohong agar tidak mengungkapkan sesuatu yang mereka kira dapat menggugurkan peluang mereka mendapatkan pekerjaan tersebut, atau mereka mungkin tidak cukup mengenal diri sendiri sehingga bahkan tidak menyadari bahwa mereka berbohong.

Asesmen perilaku yang baik dan komprehensif harus memiliki cara yang efektif untuk memperoleh jawaban yang jujur dan mengidentifikasi aspek-aspek ketika seseorang merasa bingung atau memberikan jawaban yang tidak jujur.

Asesmen perilaku menggunakan berbagai cara untuk mencapai tujuan ini. Beberapa berusaha menentukan keandalan jawaban dengan menawarkan dua kata atau pernyataan beserta pilihan jawaban ketiga yang selalu berbunyi “di antara keduanya”. Jika seseorang memilih “di antara keduanya” pada terlalu banyak butir, hasilnya dianggap tidak dapat diandalkan.

Meskipun cara ini terkadang dapat memberikan indikasi keandalan jawaban, metode tersebut sangat ambigu dan patut dipertanyakan, karena dalam banyak kasus jawaban yang paling jujur justru “di antara keduanya”. Misalnya, “Apakah Anda ekstrovert, introvert, atau di antara keduanya?”

Ada mekanisme lain yang jauh lebih efektif untuk memperoleh jawaban yang jujur.

Pertama, fokus pada preferensi terkait pekerjaan menunjukkan perhatian terhadap hal-hal yang penting bagi pelamar atau karyawan, sehingga mengurangi kecenderungan untuk memanipulasi jawaban.

Selain itu, jika berbagai pernyataan tentang preferensi kerja harus diurutkan dalam suatu kelompok pernyataan, pelamar atau karyawan harus menentukan urutan prioritas mereka. Jika pernyataan muncul lebih dari sekali, tetapi dalam kelompok yang berbeda, hal ini dapat sangat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi perilaku yang luas sekaligus mendeteksi konsistensi jawaban orang tersebut.

Metode pengurutan ini juga dapat membantu mencegah ketidakjujuran jika semua butir yang diurutkan bersifat positif sehingga sulit menentukan mana yang lebih baik. Bahkan jika seseorang mencoba memberikan jawaban yang dianggap “benar”, pola perilakunya sendiri cenderung menentukan jawaban mana yang ia anggap benar.

Misalnya, jika seseorang cenderung sangat terus terang dan berbicara secara langsung, ia akan menganggap kecenderungan ini sebagai sifat yang baik sekaligus jawaban yang diinginkan.

Anda mungkin bertanya, “Jika semua butir bersifat positif, bagaimana asesmen dapat mengidentifikasi faktor negatif?” Tingkat kecenderungan kontraproduktif dapat ditentukan dengan menganalisis hubungan paradoksal antara faktor-faktor positif tanpa mengajukan pertanyaan negatif apa pun.

Ada mekanisme lain yang jauh lebih efektif untuk memperoleh jawaban yang jujur. Pertama, fokus pada preferensi terkait pekerjaan menunjukkan perhatian terhadap hal-hal yang penting bagi pelamar atau karyawan, sehingga mengurangi kecenderungan untuk memanipulasi jawaban. Selain itu, jika berbagai pernyataan tentang preferensi kerja harus diurutkan dalam suatu kelompok pernyataan, pelamar atau karyawan harus menentukan urutan prioritas mereka. Jika pernyataan muncul lebih dari sekali, tetapi dalam kelompok yang berbeda, hal ini dapat sangat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mengumpulkan informasi perilaku yang luas sekaligus mendeteksi konsistensi jawaban orang tersebut.

Perilaku umumnya sangat sulit dinilai karena sifatnya yang paradoksal. Kita mungkin merasa dapat melihat satu atribut secara terpisah untuk menentukan apakah atribut tersebut positif. Namun, jika sebuah atribut tidak memiliki faktor penyeimbang lainnya, atribut tersebut menjadi faktor negatif. Misalnya, motivasi yang sangat tinggi untuk berprestasi hampir selalu dianggap sebagai karakteristik yang baik. Satu sifat, jika dilihat secara terpisah, tidak pernah menjadi kekuatan atau kelemahan. Sifat tersebut harus dianalisis dalam hubungannya dengan pasangan yang saling melengkapi atau pasangan paradoksalnya untuk memperoleh pemahaman yang akurat. Namun, jika motivasi tinggi tidak diimbangi dengan keterampilan interpersonal yang memadai, pengelolaan stres, dan kecenderungan untuk menelaah semua persoalan penting sebelum bertindak, faktor yang semestinya positif justru menjadi negatif.

Dalam contoh lain, berbicara secara langsung, terus terang, dan jujur dapat menjadi hal penting bagi komunikasi yang efektif.

Namun, jika komunikasi tidak diimbangi dengan kebijaksanaan dalam menyampaikan sesuatu dan rasa hormat, kecenderungan yang semestinya positif menjadi hambatan serius.

Keseimbangan ini berbeda-beda untuk setiap pekerjaan. Misalnya, pekerjaan layanan pelanggan memerlukan penekanan yang lebih kuat pada kebijaksanaan dalam menyampaikan sesuatu, sedangkan manajer umumnya akan berkinerja lebih baik dengan keseimbangan antara keterusterangan dan kebijaksanaan tersebut. Dengan mempertimbangkan hubungan paradoksal antarsifat, ketidakseimbangan semacam itu dapat diukur secara akurat tanpa harus mengajukan pertanyaan negatif.

Karyawan perlu memahami bagaimana perilaku mereka memengaruhi pekerjaan spesifik mereka.

Dari sudut pandang pemberi kerja, penting untuk mendapatkan pengukuran yang akurat atas berbagai faktor yang berpotensi kontraproduktif, seperti dogmatis, mudah terpengaruh, defensif, kritis terhadap diri sendiri, impulsif, optimis tanpa dasar, skeptis, terlalu berhati-hati, logis, tidak logis, keras kepala, tidak fokus, otoriter, menunda pengambilan keputusan, kurang berprestasi, berprestasi tetapi mengalami stres, permisif, cenderung menghukum, menolak perubahan, kecanduan perubahan, suka memberontak, tidak peka, terlalu blak-blakan, mengelak, terlalu sensitif, dan banyak lagi. Hal ini sangat penting untuk pengambilan keputusan perekrutan dan sama pentingnya untuk pengembangan karyawan serta pengembangan tim.

Asesmen Harrison Assessments untuk kecocokan pekerjaan membantu mengidentifikasi hubungan paradoksal ini sekaligus mengukur kecocokan pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan tertentu.