Terbuka terhadap Kandidat Nontradisional: Cara Mengidentifikasi Keterampilan Kerja yang Dapat Dialihkan

Sebelum pandemi, orang mengalami dunia kerja dengan cara yang sangat berbeda. Secara khusus, model kerja jarak jauh dan hibrida jauh lebih jarang, dan stigma pengangguran membuat orang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk menghindari jeda dalam riwayat pekerjaan di CV. Sayangnya, sistem yang mendukung dunia kerja (misalnya strategi talenta, alat, desain pekerjaan, dan sebagainya) gagal mengikuti perubahan. Perusahaan masih mengharapkan karyawan bekerja pada jam yang sama, CV tetap tidak berubah, dan tim berfungsi dengan alat yang ada dalam lanskap bisnis yang sama sekali berbeda.

Hal ini sangat memberatkan para pencari kerja yang kesulitan menjelaskan jeda panjang dalam riwayat pekerjaan selama proses asesmen perekrutan—meskipun mereka tidak bekerja karena PHK akibat pandemi. Sebuah survei baru-baru ini menemukan bahwa 84% pencari kerja menganggap ada stigma terkait tidak bekerja, namun survei lain menunjukkan bahwa 96% manajer perekrutan akan mempertimbangkan untuk mempekerjakan seseorang yang di-PHK karena pandemi. Namun, pernyataan saja belum tentu mencerminkan tindakan, dan pekerja yang menganggur masih bisa berada pada posisi yang kurang menguntungkan di mata perekrut dan manajer perekrutan dibandingkan kandidat tanpa jeda dalam riwayat pekerjaan. Bias persepsi sulit diatasi, dan manajer biasanya menaruh perhatian pada jeda tersebut kecuali ada alasan kuat untuk mengabaikannya.

Sebagai pemimpin HR, Anda perlu menilai ulang proses perekrutan dan mengintegrasikan metode yang efisien untuk mengidentifikasi kandidat terbaik yang tersedia dengan cepat. Mengingat begitu banyak hal telah berubah, saatnya terbuka terhadap kandidat nontradisional. Asesmen prakerja dan pertanyaan wawancara perlu disesuaikan dengan era pascapandemi. Pencari kerja saat ini memiliki banyak pilihan posisi, jadi Anda perlu mengetahui cara menarik dan memilih talenta terbaik dengan keterampilan kerja dan perilaku yang dapat diterapkan di peran lain sebelum orang lain mempekerjakan mereka.

5 Pertanyaan Wawancara Perilaku untuk 2021 dan Seterusnya

Untuk membantu, berikut beberapa pertanyaan wawancara yang dapat diajukan manajer perekrutan. (Catatan: Semakin spesifik Anda menjelaskan peran serta keterampilan dan kekuatan yang dapat dialihkan yang Anda cari dalam lowongan pekerjaan, semakin baik hasil wawancara Anda.)

1. Kekuatan dan keterampilan apa yang dapat Anda bawa ke perusahaan ini?

2. Jelaskan suatu saat ketika Anda menyadari adanya kebutuhan dalam organisasi Anda dan mengambil langkah untuk memenuhi kebutuhan itu tanpa diminta.

3. Apa hal terpenting yang Anda pelajari dalam posisi terakhir Anda?

4. Bagaimana pembelajaran tersebut memengaruhi karier Anda dan apa yang dapat Anda tawarkan?

5. Berikan contoh baru-baru ini ketika Anda meyakini masa depan Anda akan positif.

Jenis pertanyaan terbuka seperti ini dapat memberi Anda gambaran tentang keterampilan kandidat. Pertanyaan tersebut juga memungkinkan kandidat menunjukkan kesadaran diri, komitmen terhadap pengembangan, dan inisiatif, yang jauh lebih penting daripada kegagalan atau keberhasilan masa lalu. Selain itu, pertanyaan-pertanyaan ini membangun hubungan yang saling menguntungkan. Di era pascapandemi, pertanyaan wawancara perilaku ini dapat digunakan oleh manajer perekrutan seperti Anda yang ingin menilai pelamar masa kini.

Cara Menilai Keterampilan Kandidat

Anda dapat menilai kecocokan kandidat dengan menggunakan asesmen prakerja. Pendapat pribadi dapat menyesatkan karena setiap orang memiliki bias tersembunyi, sehingga penting untuk tidak hanya mengandalkan kesan pertama. Asesmen prakerja memungkinkan Anda membandingkan setiap kandidat menggunakan rubrik yang sama, memastikan bahwa percakapan berfokus pada kompetensi, bukan rasa cocok secara pribadi.

Agar efektif, asesmen Anda harus menilai pemenuhan persyaratan dan kecocokan perilaku berdasarkan persyaratan pekerjaan, kemudian memberikan skor total untuk menentukan peringkat kandidat yang paling memenuhi syarat dengan cepat. Faktor pemenuhan persyaratan meliputi pengalaman sebelumnya, pendidikan, dan sertifikasi; faktor kecocokan perilaku meliputi sikap, motivasi, dan keterampilan interpersonal. Kedua kelompok keterampilan yang dapat dialihkan ini harus diukur untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang seorang kandidat.

Strategi Manajemen

Kandidat nontradisional masih menghadapi tantangan di pasar kerja saat ini, tetapi mereka mungkin justru orang yang Anda cari. Sebagai manajer HR, tujuan Anda adalah mempekerjakan orang terbaik untuk perusahaan dan posisi tersebut, sehingga Anda mungkin perlu menilai ulang pertanyaan wawancara dan proses asesmen perekrutan Anda. Tinjau dengan cermat kriteria perekrutan Anda dan tanyakan apakah strategi Anda akan mengungkap keterampilan seseorang yang dapat dialihkan. Bisa jadi, justru pertanyaan yang belum Anda ajukanlah yang paling berharga saat ini.